Modell av Egon Brunswik.
Når vi har lyst ut en stilling på finn.no, så tar det ikke lange tiden før vi har 100 cver som skal gås igjennom. Ettersom vi ikke har tid eller ressurser til å kalle inn alle 100 på intervju, så må vi foreta en seleksjon basert på tilgjengelig informasjon, altså CVer og jobbsøknader.
Når jeg går igjennom CVer er målet mitt at sammenhengen mellom Ye og Ys er best mulig. I den eksterne virkeligheten finnes det blandt de 100 søkerne antakeligvis flere dyktige medarbeidere som vil styrke bedriften vår(sjefen min kaller de for kremboller).Dessverre er det også søkere som man bør styre unna, da kostnaden og tidsbruken på å ansette feil kan fære høy.Det enkleste
hadde vært at de som var dyktige visste det selv og skrev det i søknaden sin, mens de som ikke var dyktige også visste dette selv og skrev dette i søknaden. Da hadde jeg minimert risikoen ved feilansettelser.
Desverre må jeg basert på søknadsbrevet og CV finne "krembollene" indirekte ved hjelp av en linse basert på cues(pakker av informasjon tilgjengelig). Et cue kan være relevant arbeidserfaring. Mens andre cues kan være relevant utdanning, alder, bosted, karakterer og dedikasjon i søknadsbrevet.
Problemet er at det mye potensiell støy som kan forstyrre denne prosessen. Eksempelvis kan det være noe med søkeren, som gjør at en "krembolle" sender ut cues som jeg tolker negativt. Det kan være at denne søkeren så annonsen i siste liten og hadde kort tid å oppdatere CVen, eller var syk da hun/han skrev søknadsbrevet, eller kanskje søkeren fikk tekniske problemer som gjorde at søknadsbrevet forsvant i mailen som ble sendt. Dette kan medføre at jeg tar en dårlig beslutning, da jeg ikke kaller en "krembolle" til intervju.
Det kan også være noe med min variasjon, som gjør at jeg ikke vurderer cues på en god nok måte. Kanskje er det på slutten av en lang arbeidsdag, eller at jeg er i dårlig stemning, har dårlig tid. Da kan det være at jeg la for mye eller for lite vekt på enkelte cues. Min norsklærer tror jeg kunne funnet på å avvise alle med og/å feil selv om de kun skulle jobbet i et enkelt og praktisk yrke. Tidligere har jeg også blogget på hvordan horn- og glorieeffekten kan påvirke min objektive dømmekraft. Sosialt press er også noe som kan forekomme, og som jeg dessverre har opplevd. Det er tøft å måtte si nei til bekjente av deg eller bekjente av kolleger som søker, og derfor får de kanskje en litt annen vurdering enn andre som søker.
Så kan man også analyse hvorvidt de cues jeg har satt opp for å skille en "krembolle" fra en dårlig arbeidstaker er riktige? Dersom de ikke har noen korrelasjon med en "krembolle" bør jeg vurdere gyldighetene av disse.
Jeg synes derfor at Brunswik Lens Model er et nyttig rammerverk å være bevisst på, da mange av risikovurderingene man tar er basert på tilgjengelig informasjon og blir perseptert indirekte ved hjelp av en slags linse. Her er det mange faktorer som kan påvirke en vurdering.
Noen ganger kan det værre hensiktsmessig å ta et steg ut av linsen, og vurdere hvorvidt man burde endre på cues, for å unngå å gå i en status quo felle. Jeg har prøvd å utfordre en del av mine eldre kolleger på akkurat dette, da de har drevet bemanning i 10 år. Det er lett å tro på at gamle metoder som alltid har virket, aldri trengs å forandres, men det kan være en farlig feilkilde å ha også. Dette kan kobles opp med enkeltkretslæring og dobbeltkretslæring. Man kan tenke seg at det å objektivt vurdere cues er som en termostat. Man blir flink å vurdere cues og en termostat er flink å opprettholde en fastsatt temperatur. Men en termostat "spør" aldri hvorvidt den temperaturen som er satt er riktig? Dette er det som kalles dobbelkretslæring, og som kan være viktig å forstå seg på for å unngå en status quo felle.
Fantastisk!
SvarSlettMorsomt å lese. Kreativt blogginnlegg.
SvarSlett