Hvordan Liverpool bør kjøpe sin neste spiss

Rasjonell aktør-paradigme mener at mennesket tar beslutninger slik:

Utility = Σ (probabilityi × valuei)
Det vil si at vi kalkulerer forventet nytte for alle beslutningsalternativer ved å multiplisere estimert sannsynlighet med estimert fremtidig verdi for hvert enkelt utfall.
Det forutsetter også at vi nyttemaksimerer ved å selektere det beslutningsalternativet med høyest forventet verdi.

Noen av forutsetninger til et slik paradigme er følgende:

1. Målene er tydelige og blitt enige om
2. Beslutningstakeren kan kalkulere alle alternativene og deres utfall
3. Beslutningstakeren evaluerer alle alternativene på samme tid
4. Alternativene blir evaluert objektivt
5. Beslutningstakeren benytter seg av faktisk informasjon for å velge mellom alternativene
6. Beslutningstakeren velger det alternativet med høyest forventet nytte

1.Når mitt røde lag fra byen Liverpool solgte sin biteglade spiss Suarez, så var det en diskusjon om hva vi skulle bruke denne pengesekken til og hvordan vi skulle erstatte vår beste spilller. Det kan tenkes at en person ville ha en spiss som gjorde resten av laget bedre, en annen ville ha en så tilnærmet erstatter som mulig, mens en tredje ikke ville ha en ny spiss i det hele tatt. Poenget er at det i mange komplekse situasjoner ikke er noe konkret mål i det hele tatt.

2. Det er håpløst å vurdere alle alternativer, fordi man vet ikke hvem som er tilgjengelig for salg, og om spilleren i det hele tatt ønsker å komme seg til det regnfulle nordvestlige England. Og enda vanskeligere er det å kalkulere utfall. Jeg husker med skrekk og gru da Liverpool hentet en topscorer fra Tyskland, Voronin. Han bøttet inn mål, men det viste seg at det var lettere å bøtte inn mål i Tyskland enn i England og det eneste jeg husker fra hans karriere i Liverpool var den tvilsomme hestehalen.

3. Ettersom savnet av en god spiss er merkbart i Liverpool, så tror jeg at det vil være en langvarig og pågående beslutning om hvilken spiss som blir kjøpt. Det vil være ulike spisser som er tilgjengelig til ulike tider, og man kan følgende ikke sammenligne alle alternativene på samme tid. Laget endrer seg også. På høsten kan det tenkes at vi mangler fart i laget, og følgende trenger en kjapp og liten kar, mens det på våren viser seg at vi trenger en spillestil som krever en fysisk og hodesterk spiss.

4. Dersom alternativene skulle bli valgt objektivt, forutsetter det at vår kjære manager ikke blir påvirket av sosiale og psykologiske faktorer når han skal gjøre sin endelige beslutning. Det kan være fristende med en lineær og objektiv modell, men kanskje vil manageren ha en som passer godt inn i gruppen, og som bidrar til stor grad av tillit. Da er det greit å forstå seg på emosjoner, kunne tolk de og kunne gjøre en vurdering basert på dette. Det er noe datamaskiner ikke er så flinke på. Du må kjenne hvilken mentalitet som er i deg selv, i laget, og dermed ta en beslutning på om valgte kjøpsmål innebærer de samme verdiene. Da har jeg mer troen på en man to man samtale, heller enn et selvrapporteringsskjema. Ulempen er at sjansen er stor for at en horn- eller glorieeffekt,sosialt press eller andre biaser kommentert tidligere i logger påvirker beslutningen, da ingen er 100% objektive i sine valg.


5.Ettersom vi mennekser blir bombardert med inntrykk hele tiden, har vi utviklet oss et selektiv persepsjon. I og med at vi ikke kan ta inn all informasjon, gjør vi en subjektiv utvelgning. Ankerheuristikken, tilgjengelighetsheuristikken er to potensielle feilkilder som kan bidra til at vi prioriterer noe informasjon over annet, selv om det objektivt sett kunne vært den informasjonen vi ikke valgte som var mest relevant for hvorvidt vårt neste spisskjøp kom til å bli god eller ikke.


6. Her må vi nok være realistiske og tro at vår manager aksepterer at han ikke kan velge fra øverste hylle, pga ressurser, ønske fra spilleren til å komme til klubben. Og forventet nytte gjerne ikke sammenfaller på alle mål. Det kan være en spiller som gir en klubb stor sportslig nytte, men ikke bidrar til økonomisk nytte som andre kunne gjort. Noen scorer mange mål, men gjør resten av laget dårligere.

Oppsummert vil jeg foreslå at de 6 punktene om hvordan beslutning bør taes, bør omformuleres til hvordan beslutninger faktisk blir tatt. Og da ser de slik ut:

1.   Målene er tvetydige og noen ganger i konflikt med hverandre.
2.  Beslutningstakeren har begrenset mental kapasitet.
3. Beslutningstakerne evaluerer alternativene sekvensielt.
4. Alternativene blir evaluert subjektivt og sammenliknet mot en standard.
5.  Beslutningstakeren benytter seg av subjektiv selektert informasjon.
6. Beslutningstakeren velger det alternativet som er godt nok(satisfiering).

1. 
   

Beslutninger og gruppetenkning

Dette blogginnlegget er inspirert av min gruppeinnlevering i faget.

Mye av pensum i risikovurdering har vært fokusert på et enkeltindivid som tar en beslutning. Men mange beslutninger blir tatt i en gruppe eller et team. Dette blogginnlegget er inspirert av min gruppeinnlevering i faget.
I team er det gjerne en annen dynamikk som foregår og man risikerer at gruppetenkning kan bidra til en dårlig beslutning. Gruppetenkning er tendensen av grupper med sterkt samhold verdsetter konsensus på bekostning av beslutningskavlitet.

Janis(1981) som står bak denne har beskrevet gruppetenkning som en prosess.

Antecedent kan oversettes som forløper. Dette er gjerne omstendigheter som må være tilstedetfor å øke sannsynligheten for at gruppetenkning forekommer. En karismatisk leder kan være en forløper, og kan være en av grunnene til at rådgiverne ikke turte å si imot John F. Kennedy når han tok beslutningen av grisebuka som fikk tragisk utfall. Sterk gruppekohesjon er også en typisk forløper. Men dette mener jeg grupper med stor grad av samhold. Politikorps, idrettslag og beredskapstopper som har samme uniformer, sjargong og rutiner har gjerne høyere grad av kohesjon enn andre.

Det har også vist seg at isolerte grupper har større sjanse for gruppetenkning, da de har mangel på ressurser som kan være til hjelp for å gjøre en god beslutning. Krisesituasjoner er et annet eksempel på en forløper. Her kan det tenkes at det blir vekket emosjoner og tidspress som påvirker gruppen til å bli enige, fremfor å komme frem til kreative løsninger.

Concurrence seeking kan oversettes til en søken etter enighet.For eksempel at gruppen får en illusjon av uovervinnelighet, noe som fører til at gruppen føler at beslutningen de tar ikke kan være feil. De tar en avgjørelse som utvilsomt virker som den beste for å nå målet. Og det kan også fører til at når utenforstående stiller kritiske spørsmål ved beslutningen, så blir ikke dette hørt på. concurrence seeking kan være selvsensur og falsk konsensus. Det vil si at det føles upopulært å si imot gruppens flertall/lederens syn i frykt for å bli avstøtt eller bli oppfattet på negativt vis eller i verste fall bli ekskludert av gruppen. Falsk konsensus er noe jeg som student av og til føler på i et klasserom når jeg lurer på noe. Jeg tror at siden ingen spør, er det heller ingen andre som lurer på noe. Men gleden er stor når en spør om akkurat det samme, og jeg ser halve klassen puste et lettens sukk.

Dette kan føre til konsekvensene ved at gruppen låser seg til et alternativ og dermed får et tunell-syn og undervurderer risikoen av den valgte beslutning. Gruppetenkning kan således bidra til en dårlig beslutning ettersom det går på bekostning av at alle individuelle risikovurderinger blir erstattet med gruppens risikovurdering.

For å unngå gruppetenking, kan en ide være å opprette en djevelens advokat som skal stille spørsmål med beslutningen som oppstår. Lederen bør være bevisst på slik mekanismer, spesielt de med stor innflytelse på sine medlemmer. Og kanskje kan det være aktuelt å redusere gruppekohesjonen for å unngå at slike feilkilder skjer i en beslutningssituasjon. Appelere til mangfold i en gruppe kan også være et konstruktivt virkemiddel for å fremme andre tanker, og få mer helhetlig syn på problemstillinger. Dette husker jeg godt til da jeg studerte fysioterapi mitt første halvår. Vi skullle ha en tverrfaglig gruppeoppgave om kommunikasjon og etikk innen helsevesenet. Jeg ble satt i gruppe med to sykepleierstudenter, en sosionomstudent, en radiologstudent og en ergoterapeut. Det var interessant å se hvilke vinklinger vi hadde på samme problemstilling. Med mangfold mener jeg ulik alder, kjønn, utdanning og etnisitet. Dette for å utvikle mulighetsområdet for en beslutning, slik at den kan bli kreativ.

Brunswik lensmodel, "kremboller" og termostater.

Tidligere har jeg blogget om risikoen ved å ansette noen feilaktig. I dette blogginnlegget vil jeg ta for meg utfordringen fra å skille en god kandidat fra en dårlig kandidat basert på CVer og jobbsøknader.

Modell av Egon Brunswik.

Når vi har lyst ut en stilling på finn.no, så tar det ikke lange tiden før vi har 100 cver som skal gås igjennom. Ettersom vi ikke har tid eller ressurser til å kalle inn alle 100 på intervju, så må vi foreta en seleksjon basert på tilgjengelig informasjon, altså CVer og jobbsøknader.

Når jeg går igjennom CVer er målet mitt at sammenhengen mellom Ye og Ys er best mulig. I den eksterne virkeligheten finnes det blandt de 100 søkerne antakeligvis flere dyktige medarbeidere som vil styrke bedriften vår(sjefen min kaller de for kremboller).Dessverre er det også søkere som man bør styre unna, da kostnaden og tidsbruken på å ansette feil kan fære høy.Det enkleste
hadde vært at de som var dyktige visste det selv og skrev det i søknaden sin, mens de som ikke var dyktige også visste dette selv og skrev dette i søknaden. Da hadde jeg minimert risikoen ved feilansettelser.

Desverre må jeg basert på søknadsbrevet og CV finne "krembollene" indirekte ved hjelp av en linse basert på cues(pakker av informasjon tilgjengelig). Et cue kan være relevant arbeidserfaring. Mens andre cues kan være relevant utdanning, alder, bosted, karakterer og dedikasjon i søknadsbrevet.

Problemet er at det mye potensiell støy som kan forstyrre denne prosessen. Eksempelvis kan det være noe med søkeren, som gjør at en "krembolle" sender ut cues som jeg tolker negativt. Det kan være at denne søkeren så annonsen i siste liten og hadde kort tid å oppdatere CVen, eller var syk da hun/han skrev søknadsbrevet, eller kanskje søkeren fikk tekniske problemer som gjorde at søknadsbrevet forsvant i mailen som ble sendt. Dette kan medføre at jeg  tar en dårlig beslutning, da jeg ikke kaller en "krembolle" til intervju.

Det kan også være noe med min variasjon, som gjør at jeg ikke vurderer cues på en god nok måte. Kanskje er det på slutten av en lang arbeidsdag, eller at jeg er i dårlig stemning, har dårlig tid. Da kan det være at jeg la for mye  eller for lite vekt på enkelte cues. Min norsklærer tror jeg kunne funnet på å avvise alle med og/å feil selv om de kun skulle jobbet i et enkelt og praktisk yrke.  Tidligere har jeg også blogget på hvordan horn- og glorieeffekten kan påvirke min objektive dømmekraft. Sosialt press er også noe som kan forekomme, og som jeg dessverre har opplevd. Det er tøft å måtte si nei til bekjente av deg eller bekjente av kolleger som søker, og derfor får de kanskje en litt annen vurdering enn andre som søker.

Så kan man også analyse hvorvidt de cues jeg har satt opp for å skille en "krembolle" fra en dårlig arbeidstaker er riktige? Dersom de ikke har noen korrelasjon med en "krembolle" bør jeg vurdere gyldighetene av disse.

Jeg synes derfor at Brunswik Lens Model er et nyttig rammerverk å være bevisst på, da  mange av risikovurderingene man tar er basert på tilgjengelig informasjon og blir perseptert indirekte ved hjelp av en slags linse. Her er det mange faktorer som kan påvirke en vurdering.

Noen ganger kan det værre hensiktsmessig å ta et steg ut av linsen, og vurdere hvorvidt man burde endre på cues, for å unngå å gå i en status quo felle. Jeg har prøvd å utfordre en del av mine eldre kolleger på akkurat dette, da de har drevet bemanning i 10 år. Det er lett å tro på at gamle metoder som alltid har virket, aldri trengs å forandres, men det kan være en farlig feilkilde å ha også. Dette kan kobles opp med enkeltkretslæring og dobbeltkretslæring. Man kan tenke seg at det å objektivt vurdere cues er som en termostat. Man blir flink å vurdere cues og en termostat er flink å opprettholde en fastsatt temperatur. Men en termostat "spør" aldri hvorvidt den temperaturen som er satt er riktig? Dette er det som kalles dobbelkretslæring, og som kan være viktig å forstå seg på for å unngå en status quo felle.

Fallskjermhopping og bilkjøring

Jeg snakket litt med min far angående risiko, ettersom han tidligere har jobbet som fallskjerminstruktør. Han fortalte meg at "det farligste ved å hoppe i fallskjerm var bilturen hjem".

Dette syntes jeg var et godt eksempel på hvordan vi undervurderer risiko i hverdagen. 

Slovic har en modell som forklarer hvordan vi vurderer risiko basert på to dimensjoner; grufullhet og nyhet. Det å dette ned fra himmelen og forbli en klatt på bakken vekker helt klart mange sterke og livlige bilder i hodet på oss fleste. Det at vi har mangel på kontroll gjør nok også at det å hoppe tandemhopp i fallskjerm oppleves som mye mer risikabelt enn å kjøre bil. Derfor har jeg i modellen under  plassert riskoen for å dette ned som høy på grufullhet, Det å kjøre bil er jo tross alt noe vi gjør hver dag. De fleste føler at de har en viss kontroll over bilen mens de kjører. Det er noe som alle gjør hele tiden, og derfor har jeg plassert den aktiviteten som lav på grufullhet og lav på nyhet. 

Basert på dette kan man anta at for folk flest så blir det oppfattet som høy risiko å hoppe i fallskjerm, da konsekvensene kan være så fatale.  Man tar derfor nøye forhåndsregler for å minimere denne risikoen så mye som mulig. Dobbeltsjekker utstyret og tenker igjennom hele prosessen mentalt før man går ombord flyet. 

Til sammenlikning blir nok det å kjøre bil for de fleste ansett som veldig lav risiko. Jeg tror de færreste dobbeltsjekker bremsene rett etter et fallskjermhopp, og ser for seg mentalt hele prosessen med bilturen hjem. Opplevelse av kontroll kan også bidra til at man undervurderer risikoen ved bilkjøring. "Det skjer ikke meg". Studier har vist at når det gjelder å vinne i Lotto så tror de færreste at de har mer flaks enn andre. Men dersom vi vrir spørsmålet til noe negativt, som for eksempel å få kreft eller være utsatt for en bilulykke, så føler de fleste at de er mindre utsatt enn gjennomsnittet.

 Kan det tenkes at det å "overleve" et fallskjermhopp gjør oss mer risikovillige? Vi tenker at det å kjøre bil var ufarlig før, og ihvertfall ufarlig nå. Jeg merket selv kriblingen i kroppen og kicket etter å ha hoppet fallskjerm. Man følte seg rett og slett uovervinnelig og udødelig.

Her er et bilde fra mitt første hopp over Voss. 

Og for de som lurte; jeg tok toget hjem ;)

"Autopiloten" vs "Den late kontrolløren"

Tirsdag 23 september var vi så heldige å ha stipendiat Hallgeir Sjåstad som foreleser om risikotaking i hverdagen.

Det som interesserte meg mest var da han fortalte om psykologisk-aktør paradigmet og to-prosessteorien.  Vi kan kalle de for System 1 og System 2.
 System 1 krever liten eller ingen anstrengelse og virker hurtig og automatisk. Den kan sammenlignes med en autopilot. Mens System 2 krever mer anstrengende mentale aktiviteter, som f.eks. komplekse utregninger. System 2 krever langt mer konsentrasjon og blir omtalt som "den late kontrolløren".


Daniel Kahneman omtaler i boken "Thinking, Fast and Slow" System 1 og System 2 som et psykodrama for to personer. Han beskriver System 1 som noe som uanstrengt leverer en strøm av inntrykk og følelser som er hovedkildene til de eksplisitte overbevisningene og bevisste valgene til System 2.

Her er noen aktiviteter jeg har gjort denne helgen som kan tilskrives System 1:

• Ta på meg sokker om morgenen
• Spandere et stort glis når Wayne Rooney fikk direkte rødt kort
• Skjære grimase og ytre noen nordnorske ord når Liverpool slapp inn mål mot Everton
• Slå på TVen istedet for å vaske badet

System 2 ble aktiviert når jeg gjorde følgende aktiviteter:

• Finne ut av en oppskrift
• Oppdatere CVen min
• Undersøke hvorvidt Loewenstein sin Risk as feeling-artikkel" kan brukes i gruppeoppgaven
• Skrive dette blogginlegget
• Finne på en unnskyldning til samboeren min for  hvorfor jeg ikke har vasket badet.

Noen ganger er de to systemene i konflikt. Se på denne øvelsen: Gå gjennom begge kolonnene og si høyt om hvert ord står med små eller store bokstaver. Når du er ferdig med den første oppgaven, går du gjennom begge kolonnene igjen og sier om hvert ord er trykt til venstre eller til høyre for midten. Si til deg selv "venstre eller "høyre".

  VENSTRE                                                                   store

                          venstre                                                  små

                                                                                                                        SMÅ

høyre                                                                               store

HØYRE                                                                           STORE

                          HØYRE                                                                                 små

                          venstre                                                                                    SMÅ

VENSTRE                                                                                                        store

                          høyre          

Mest sannsynlig klarte du å si de riktige ordene i begge oppgavene, og noen deler av hver oppgave var lettere enn andre. Da du skilte mellom små og store bokstaver, var venstre kolonne lett, mens den høyre tvang deg til å gå saktere frem og kanskje stamme litt. Denne oppgaven fremprovoserer en konflikt mellom System 1 og System 2 tenkning. 

I Nord-Norge har har vi oftere glatte veier enn her i Bergen, og da kommer System 1 og System 2 fort i en farlig konflikt når bilen skrenser på isen. System 1 forteller oss at det er naturlig å trykke på bremsen, mens System 2 vet at du bør styre i samme retning og for guds skyld ikke røre bremsene!

Hallgeir fortalt også om hvordan System 1 i hverdagen benytter seg av forenklinger og såkalte heuristikker.  Ettersom vi antar at vi har begrenset rasjonalitet er ikke System 2 slått på hele tiden.  Tenk hvis jeg måtte foreta en slitsom vurdering hver gang jeg skulle ta på meg sokkene eller vurdere alle muligheter og trinn i det å åpne en dør. For så å velge den metoden som har størst sannsynliget for å lykkes. Nei takk og lov for System 1. Men denne autoplioten er dessverre utsatt for en del feilkilder. En av dem er ankereffekten.  Jeg og to andre medsammensvorne tok et metodekurs på NHH i vår og skulle presentere et hypotetisk eksperiment. Vi valgte å utføre eksperimentet på de fremmøtte.

Halve klassen fikk følgende spørsmål som måtte besvares på 1 minutt uten hjelpemidler og uten samarbeid. 

" Opg1.Tror du verdens høyeste tre er høyere eller lavere enn 365 meter?"  "Opg2. Hvor høyt tror du verdens høyeste tre er?"

Den andre halvparten i klassen fikk følgende spørsmål:" Opg1.Tror du verdens høyeste tre er høyere eller lavere enn 36 meter?"  "Opg2. Hvor høyt tror du verdens høyeste tre er?"

Oppgave 2 var identisk for hele klassen. Men halvparten som måtte svare lavere/høyere enn 365 meter svarte i snitt 200 meter på oppgave 2.  Den andre halvparten som måtte svare lavere/høyere enn 36 meter svarte i snitt 80 meter på oppgave 2. Dette var et godt eksempel på ankereffekten som gjør at vi tilpasser oss en referanseverdi i dette tilfellet henholdsvis 365 og 36 meter.  Riktig svar på oppgaven er 115 meter. Selv om referanseverdien ikke er informativ, og kanskje tilogmed urealistisk så blir folk flest påvirket av de i større eller mindre grad. Nå skal det sies at vårt eksperiment, hadde bare 10 respondenter og kan på ingen måte sies å være representativt eller signifikant. Men det tyder på at NHH-studenter er like utsatt for kognitive feilkilder som andre dødelige :-D

Jeg tenkte på denne ankereffekten da jeg så på et TV-program om pantelånerne i Las Vegas i helga.(ja, jeg vet jeg burde vasket badet istedet...). I dette programmet er det kjøp/salg av brukgjenstander hvor det er en prisforhandling. Jeg er sikker på at disse pantelånerne er klare over ankereffekten når de byr en latterlig lav pris for selgeren.

Vi har et lite hverdagslig problem når System 2 ikke kan være på hele tiden, og System 1 er utsatt for feilkilder ved bruk av forenklinger. Hallgeir kom med følgende råd til oss i hverdagen: "Pick your fights".   Det vil si, skulle du være i pengemangel og møte mannen i bildet over og du vil ha best mulig pris, så skru på system 2, dermed vil du redusere sjansen for å bli utsatt for ankereffekten. 

Anger i rekruttering og beslutningstaking

Dette innlegget er inspirert av gjesteforeleser Marcel Zeelenberg.

Han introduserte forelesningen med å si at tradisjonell forskning på beslutninger har sett på emosjoner som forstyrrende for rasjonalitet. 

Emosjoner ble ansett som "forstyrrende persepsjoner", "bidrar til biaser i bedømminger", "kilde for feil og misforståelser". 

Når jeg tenker på emosjoner og beslutninger, så tenker jeg med en gang på deltidsjobben min i et bemanningsbyrå. Her har jeg hatt svært mange intervjuer hvor jeg har vurdert hvorvidt søkere er egnet til å jobbe på vegne av oss. Da jeg hadde mine første intervju hadde jeg et fokus på at jeg ikke måtte la magefølelse bestemme hvorvidt jeg lot noen få tilbud eller avslag. Jeg skal nok innrømme at jeg nok tenkte på emosjoner som potensielt forstyrrende for kvaliteten på vurderingene. 

Zeelenberg brukte mye av forelesningen på å fortelle hvordan emosjoner kan bidra til bedre beslutninger og kreativitet. Og viktigheten av å forstå både egne og andres emosjoner.

Etter at Zeelenberg  nevnte at anger kan være konstruktivt, så tenkte jeg med en gang på de som ble ansatt som ikke burde bli ansatt. Det er dessverre slik at noen har en karisma når de kommer på intervju, at man føler de kan klare hva som helst. Og stor er skuffelsen når de skuffer deg idet de  gjør oppdrag hos en kunde. Dette gjør at jeg tar det som et personlig nederlag, og føler meg som en tulling som gikk god for vedkommende, og det er nesten like ille som om det var jeg selv som gjorde det dårlige arbeidet hos kunden. Jeg kjenner med andre ord på anger.

Denne angeren tror jeg har en kime av energi med seg, som kan bidra til læring og hjelpe meg med å unngå slike feilansettelser i fremtiden. Kanskje blir jeg ikke påvirket av karisma. At jeg tenker mer langsiktig, at det å gjøre et godt intervju ikke nødvendigvis gjør det like godt i et lengre tids oppdrag hos en annen part. At jeg kanskje var i en god sinnstemning, var litt for grei. Det er svært mange faktorer som nok kan påvirke meg i å la den kritiske og strenge guarden ligge nede.

Zeelenberg nevnte også om skuffelse og anger i møte med dårlig kundeservice. Dette er noe jeg kjente meg igjen i da jeg var i Roma sist uke med samboeren min. Jeg bestilte et ganske billig hotell, og da standarden var deretter så kjente jeg på anger. Dette medfører at jeg som stolt nordlending ikke valgte å klage eller spre dårlig publisitet på tripadvisor ettersom jeg tross alt har valgt dette hotellet og burde skjønt risikoen. Hadde jeg derimot bestilt et femstjernes hotell som hadde gode tilbakemeldinger, så hadde jeg nok ikke kjent like mye på anger, men heller på skuffelse. Her hadde jeg nok sagt ifra til resepsjonen et par nordnorske ord om hva jeg mente og forventet. Og dersom de nordnorske ordene ikke skulle hjelpe i muntlig form for resepsjonisten, så ville de ihvertfall bli ytret skriftlig på tripadvisor.

Jeg tror anger er en emosjon som til en viss grad er nyttig i både jobbsammenheng og i privatliv. Og som Zeelenberg sa: "Anger is emotional time travel".  Den ene trøsten med å angre på de tingene du har gjort, er at det viser seg at vi angrer mer på de tingene vi ikke har gjort. Men i noen situasjoner tror jeg anger ikke kan bidra med læring i det hele tatt. Jeg har hatt en kandidat på intervju som jeg har ansatt og angret på. Men jeg hadde også angret, dersom jeg ikke ansatte denne personen. Hvilken læring skal jeg ta fra dette?

  

Regresjon mot middelverdien

Det som har interessert meg mest denne uken er et eksempel fra nobelprisvinner i økonomi, Daniel Kahneman.

Da han underviste flyinstruktører i det israelske flyvåpnet forklarte han at belønning for gode prestasjoner fungerer bedre enn straff for dårlige prestasjoner.
Dette er godt dekket med forskning på duer, rotter, mennesker og andre dyr.

Det var en i salen som ikke var helt enig i dette.Han mente at det kunne være at det fungerte på dyr, men at dette ikke stemte med hans erfaring med flygeaspiranter. Han hadde mange ganger rost flygeaspirantene når de gjorde en god utførelse av en akrobatisk manøver, men neste gangen de skulle prøve på den samme manøveren, så gikk det vanligvis verre. På den andre siden hadde han ofte skreket i headsettet til en aspirant og gitt han kjeft for dårlig utførelse, og da gjorde aspiranten det som regel bedre neste forsøk. Så denne flygeinstruktøren mente at det var en drøy påstand at belønning virker, og at straff ikke gjør det når det motsatte er tilfellet.

Denne instruktøren hadde rett, men var også helt på jordet. Prinsippet han hadde observert var regresjon mot middelverdien.  Det skyldes i dette tilfellet tilfeldige svingninger i kvaliteten på prestasjonene.  Han roste en aspirant som presterte bedre enn gjennomsnittet, men det var trolig fordi aspiranten bare hadde flaks akkurat denne gangen og vil dermed bare prestere dårligere neste gang uavhengig om han fikk ros eller kjeft. I motsatt tilfelle ville trolig aspiranten som gjorde en dårlig manøver gjøre det bedre neste gang, selv om han ikke fikk kjeft.  Instruktøren hadde knyttet en årsaksforklaring til de uungålige svingningene i en tilfeldig prosess.

Vi ser dette også i idretten. Dersom et fotballlag gjør det dårlig halvveis i sesongen, er det dessverre vanlig at en utålmodig eier tilskriver treneren skylden, og gir han sparken. Når ny manager er ansatt blir resultatene bedre. Skyldes dette manageren eller skyldes det regresjon mot middelverdien?
Som regel når en trener blir sparket, er det pga av ekstremt dårlige resultater, og dermed så skal det mye til for at det skal gå verre for den påfølgende treneren.

Tenk hvis ledelsen i Brann hadde gitt Rikard Nordling sparken nå i sommer etter svært dårlige resultater. Da hadde den nye treneren blitt en Messias i Bergen, fordi slik det ser ut nå er Brann på veg opp på tabellen.

 Ellers så anbefaler jeg å diskutere følgende påstand i neste selskap:

Meget intelligente kvinner har en tendens til å gifte seg med menn som er mindre intelligente enn dem.

Du verden for en fin samtale du kan få i gang med denne påstanden. Menneskehjernen vår er bygd for å lage sammenhenger, og mange vil nok komme med mange gode årsaksforklaringer på hvorfor intelligente kvinner søker mindre intelligente menn.  Noen tror at kvinnene ønsker mindre konkurranse fra like smarte menn, andre at de intelligente menn kun ønsker å gifte seg med mindre intelligente kvinner for å kontrollere de. Jeg tror du kan få svært mange gode forklaringer på hvorfor denne sammenhengen er slik.

 Men sannheten er at denne påstanden kun er et statistisk fenomen. Er du godt over gjennomsnittet intelligent, så er sjansen for at du gifter deg med en som ikke er like intelligent stor.